Развитие сотрудников — не «опция», а обязанность руководителя.

И одновременно — один из самых эффективных способов снижения рисков и повышения устойчивости бизнеса.

Многие воспринимают аттестацию как формальную проверку: сотрудник отчитывается, руководитель ставит оценку. Но аттестация развития — это совсем другое. Это совместная стратегическая сессия, на которой вы и ваш сотрудник:

• анализируете прошлый период,


• согласовываете цели на будущее,


• выстраиваете индивидуальный путь развития.

В результате — повышается вовлечённость, растёт эффективность, снижаются риски ошибок и текучести.

Почему это важно именно вам — как руководителю или владельцу бизнеса?

• Вы получаете предсказуемость: чёткие цели, реалистичные сроки, понимание ресурсов.


• Снижаете риски проектов: анализ прошлых неудач помогает избежать повторения ошибок.


• Инвестируете в человеческий капитал: сотрудники видят перспективу и остаются в компании.


• Освобождаете своё время: когда подчинённые работают целенаправленно, вам не нужно постоянно «тушить пожары».

Как провести аттестацию развития: пошаговая памятка

1. Подготовка сотрудника

Сотрудник должен прийти не с пустыми руками, а с анализом:

• Достижения: что удалось и почему?


• Неудачи: что пошло не так и какие выводы сделаны?


• Цели на следующий период: что хочет достичь и как?

Ваша роль: дать чёткие рамки. Ошибочно думать, что сотрудник «догадается сам». Предоставьте сотруднику:

• шаблон отчёта (чтобы не тратили время на «творчество») и памятку по подготовке к аттестации развития,


• цели компании (чтобы личные цели были в русле бизнеса),


• критерии оценки (чтобы минимизировать субъективность оценки).

Без структуры — хаос. В одной компании. С которой я работала, сотрудники присылали эссе и презентации, созданные в свободной форме. Читать было интересно, но использовать — невозможно.

2. Подготовка руководителя

Это же нужно сотруднику, скажете вы. Или нет?

Руководитель тоже должен подготовиться к аттестации, даже если оценивают не его, а он сам. Не полагайтесь на память. Подготовьтесь к беседе с каждым сотрудником индивидуально:

• Заранее запросите отчёт и проанализируйте достижения — включая те, о которых сам сотрудник не упомянул.


• Оцените компетенции по стандартизированной модели или иным образом зафиксированным требованиям к сотруднику (если её нет — самое время создать, могу в этом помочь).


• Сравните самооценку сотрудника с вашей оценкой. Расхождения — повод для диалога. Обязательно прокомментируйте свои оценки по каждому блоку и подготовьте примеры, иллюстрирующие ваши оценки. Просто цифры или градации «хорошо- плохо» недостаточно!


• Проверьте реалистичность поставленных сотрудником на будущее целей: сроки, ресурсы, риски. Отметьте те цели, которые были сотрудником поставлены, но не были достигнуты. Найдите и приготовьтесь обсудить с сотрудником расхождения между целями, которые хотите ставить вы и теми, что поставил сотрудник.

Пример: продакт-менеджер предложил запустить продукт за 3 месяца. Руководству очень понравились такие сроки. Однако в итоге: здесь – подрядчики подвели, там – производство не успело, и проект запустили на год позже с большими издержками.  Кто виноват? Ответственность здесь коллективная. Помните: результат руководителя — это результат его команды. Всегда проверяйте обоснованность планов.

3. Совместная встреча (1,5–2 часа без отвлечений)

Обсудите 8 ключевых блоков:       

1. Достижения и провалы. Что сработало, что нет — и почему.

Пример из практики, который иллюстрирует важность совместной работы. На одной аттестации сотруднице отдела продаж был задан вопрос: «Какие инструменты ты используешь, чтобы мониторить ситуацию и держать плановые показатели под контролем? На это сотрудница ответила: «Не знаю, выгружаю отчёт из базы в конце месяца, смотрю, - а план уже выполнен». Подобная ситуация показала, что сотрудница не работает с планом продаж проактивно, не планирует свои мероприятия с клиентами. Выполнение плана в данном случае – случайное явление, просто повезло. Так быть не должно, в следующий раз может удача отвернуться. Поэтому руководителю было поручено усилить контроль по этому блоку.

2. Компетенции. Где сотрудник сильнее, где — слабее. Согласуйте уровень.

3. Цели на следующий период. Согласуйте, расставьте приоритеты, скорректируйте сроки.

4. Развитие компетенций. Какие навыки нужно «дотянуть» до нужного уровня? Каким способом это сделать? Согласуйте эти планы с сотрудником и его представлением о развитии собственных умений.

5. Индивидуальный план развития (ИПР). Запланируйте обучение, проекты (включая руководство ими), стажировки в других отделах  — не только тренинги! Помните, результат зависит не от количества посещённых мероприятий, а от того, насколько информация на них была необходима сотруднику в работе и насколько он сам оценивает её как полезную.

Например, в одной организации мы внедрили систему внедолжностной карьеры для сотрудников. У организации не было возможности постоянно расти и открывать новые должностные позиции. Тем не менее, сотрудников, которые хотели карьерного роста, было достаточно. Поэтому мы дали им возможность проявить себя в качестве руководителей проектов организационного развития. Это прекрасный способ приобретения управленческих компетенций. В любой организации подобных проектов множество: от организации корпоративного мероприятия до запуска нового продукта.

6. Карьерные интересы. Куда хочет расти сотрудник? Какие шаги для этого нужны?

7. Поддержка от вас. Какую помощь он ждёт? Какие ресурсы требуются?

8. Завершение совместной работы. Попросите сотрудника высказать любые соображения или задать вопросы, которые вы не обсудили в рамках этой встречи. Ответьте на вопросы и договоритесь о сроках промежуточных встреч для контроля и корректировки его работы.

 

Фиксируйте всё письменно. Это не формальность — это договорённость и основа для контроля.  Аттестация – это не дружеский разговор «по душам». Это основа для эффективной дальнейшей работы: и сотрудника, и вас, как управленца, и вашего бизнеса в целом.

Что даёт регулярная аттестация развития?

• Сотрудники работают целенаправленно, а не «по инерции».


• Вы видите потенциал и можете использовать его, не дожидаясь кризиса.


• Команда растёт вместе с бизнесом, даже если нет новых должностей.


• Появляется доверие: контроль воспринимается как поддержка, а не надзор.

Нужна помощь в внедрении?

Если у вас:

• нет модели компетенций,


• нет шаблонов для подготовки,


• нет опыта проведения таких встреч,


• или просто не хватает времени на системную работу с командой…

могу разработать и внедрить под ключ:

• модель компетенций вашей компании,


• бланки для самоподготовки сотрудников и руководителей,


• формат аттестации развития,


• программу индивидуального развития и карьерного роста.

Напишите мне в ЛС — и я расскажу подробнее. Аттестация развития – это инвестиция в будущее сотрудников, с помощью которой вы снижаете риски, повышаете эффективность и строите устойчивый бизнес.

Наталья Гаршина, консультант по организационному развитию ГК РУСКОНСАЛТ