Главная задача руководителя — не просто управлять людьми, а достигать бизнес-результаты через эффективное использование ресурсов команды. Стиль лидерства играет важную роль в реализации этой задачи, ведь большинство проблем начинаются именно с менеджмента и ошибок в нём. Согласно опросам более 60% россиян хотя бы раз увольнялись из-за руководителя.
Сразу отвечу на вопрос: какой стиль лидерства поможет развивать бизнес? Тот, который работает. Не существует универсального подхода — только гибкость и понимание, какие действия приведут к нужному результату в конкретной ситуации.
Разберём три ключевых сценария, с которыми сталкивается руководитель. Идеи теории мотивационных типов В.И. Герчикова помогут нам определить, как действовать, чтобы решить задачу бизнеса, а не просто «управлять людьми».
Задача: Вывести команду из кризиса
Когда бизнес сталкивается с неопределённостью, паникой или резкими изменениями, руководителю нужно не просто «взять ситуацию под контроль», а обеспечить работоспособность команды.
- Если сотрудник мотивирован деньгами → Чётко обозначьте, как его усилия повлияют на его доход. Никаких «мы сплочённая семья» — только конкретика: «Вот план, вот ресурсы, вот твоя выгода».
- Если сотрудник эмоционально привязан к компании → Дайте ему роль «стабилизатора»: пусть транслирует уверенность команде. Ваша задача — быть для него опорой, а не требовать резких действий.
- Если сотрудник — эксперт → Вовлеките его в разработку решений. Кризис — время для аналитиков, но только если их не дёргают хаотичными указаниями.
- Если сотрудник самостоятелен и инициативен → Дайте ему зону ответственности и минимум контроля. В кризисе такие люди — ваша опора.
Результат: Команда не разваливается, ключевые сотрудники остаются, бизнес выходит из кризиса с минимальными потерями.
Задача: Не допустить стагнации в стабильный период
Когда всё идёт хорошо — бизнес в зоне риска. Комфорт убивает мотивацию, конкуренты обходят, сотрудники теряют тонус. Задача руководителя — искусственно создавать вызовы.
- Деньги — главный мотиватор? → Предложите новые KPI, бонусы за дополнительные задачи. Иначе сотрудник уйдёт туда, где платят больше.
- Сотрудник любит сложные задачи? → Дайте ему проект по инновациям, прогнозированию рисков или оптимизации процессов. Иначе он заскучает и начнёт искать вызовы вне компании.
- Сотрудник живёт корпоративным духом? → Вовлеките его в социальные проекты, внутренние инициативы. Это сохранит лояльность команды в «спокойные» времена.
- Сотрудник работает как «хозяин»? → Доверьте ему новый проект, но с мягким контролем. В стабильности такие люди часто уходят, если не чувствуют роста.
Результат: Команда не расслабляется, бизнес остаётся гибким и готовым к изменениям.
Задача: Провести изменения без сопротивления
Любые перемены встречают сопротивление. Задача руководителя — не «продавить», а сделать так, чтобы команда сама захотела меняться.
- Для материально мотивированных → Покажите прямую выгоду: премии за внедрение новшеств, % от новых продаж.
- Для экспертов → Дайте им ведущую роль в изменениях. Пусть чувствуют, что их знания критически важны.
- Для «патриотов» → Используйте их влияние: пусть объясняют коллегам пользу изменений в неформальной обстановке.
- Для самостоятельных «хозяев» → Предложите карьерный рост или новые зоны ответственности. Если возможностей нет — отпустите их, но сохраните контакт, они могут стать партнёрами или клиентами.
Результат: Изменения внедряются быстрее, ключевые сотрудники не уходят, бизнес развивается.
Не существует «идеального стиля» — есть правильные действия под задачу.
Ценный конечный продукт руководителя — получать результат. Однако результат нужен не любой ценой, а с минимальными издержками. Поэтому руководителю важно учитывать контекст и быстро меняться:
- В кризисе — стабилизировать и сохранить команду.
- В стабильности — не дать бизнесу застояться.
- В изменениях — минимизировать сопротивление.
P.S. Типологии — лишь инструмент. Главное — понимать, что нужно бизнесу здесь и сейчас, и действовать соответственно.
Гибкость и прагматизм важнее любых теорий.
