ваш инструмент для достижения
бизнес-целей.

Групповая скрытая оценка в формате "Тренинг-ассессмент"

Главная / Услуги / Групповая скрытая оценка в формате "Тренинг-ассессмент"

Групповая скрытая оценка в формате "Тренинг-ассессмент"   

В каких случаях применяется скрытая оценка персонала

Иногда бывает нецелесообразно объявлять сотрудникам о проведении ассессмента. Ведь очевидно, что для многих тот факт, что их оценивают, станет негативным фактором во взаимоотношениях с работодателем.

Особенно часто скрытая оценка бывает востребована в компаниях, где ранее не применялась система управления персоналом по компетенциям. В таком случае открытый ассессмент- аттестация - это всегда стресс для сотрудников. Кроме того, работодатели, впервые проводящие ассессмент, вполне объективно не знают, каких результатов ожидать и какие решения будут приняты на основании этих результатов. Решением становится неявная оценка, по итогам которой руководство получит интересующий их срез компетенций персонала, но будет иметь время спокойно продумать дальнейшие шаги по внедрению управления по компетенциям, не вызвав при этом негативной реакции сотрудников.

Плюсы и минусы скрытой оценки

 

Плюсы Минусы
  • Испытуемые не знают, что их оценивают и ведут себя "как обычно". Это позволяет получить картинку, как они ведут себя в жизни в действительности.
  • Для сотрудников с низкой стрессоустойчивостью скрытая оценка предпочтительнее, так как в условиях открытой аттестации они могут терять работоспособность полностью
  • Формат тренинга позволяет не только оценить участников, но и поднять уровень исследуемых компетенций одновременно
  • Испытуемые могут оказаться незаинтересованы темой тренинга и участвовать "в пол силы", в то время как открытый ассессмент заставил бы их демонстрировать максимум.
  • Ряд инструментов оценки не может быть использован неявно.
  • В рамках групповой работы менее активные участники могут не проявлять определенных черт характера на фоне лидеров, и трудно заставить их проявить себя, не раскрывая факта, что проводится оценка. То есть часть компетенций могут не проявиться у некоторых участников.

Как проводится скрытая оценка в формате "Тренинг-ассессмент"

В случае неявной оценки персонала испытуемые участвуют в традиционном тренинге, в рамках которого проводятся деловые игры, групповая работа по решению бизнес-кейсов и так далее. Во время этих мероприятий группа экспертов, среди которых консультанты по управлению и бизнес-психологи, наблюдает и производит оценку участников.

Как правило, тема тренинга прямо или косвенно связана с компетенциями, по которым проводится ассессмент. Это делает для участников объяснимым использование деловых игр и бизнес-кейсов, которые необходимы для  проведения оценки.

Также традиционным и высокоэффективным инструментом оценки является тестирование, позволяющее создавать психологический портрет испытуемых. Применение тестов в рамках тренинга-ассессмента сопровождается обязательной обратной связью для участников и преподносится, как возможность лучше узнать себя и выстроить собственную траекторию развития.

Результат ассессмента для работодателя

Материальным выражением результатов оценки для работодателя является отчет консультантов, содержащий сводные данные о уровне компетенций по группе испытуемых и индивидуальные результаты участников. Для каждого из сотрудников определяется уровень по каждой из компетенций, по которым производилась оценка. При этом в отчете приводятся, послужившие основанием для оценки, результаты тестов, решения бизнес-кейсов и результаты наблюдений экспертов за испытуемым в ходе групповых и индивидуальных заданий.

Таки образом, работодатель получает объективную картину относительно знаний, умений и навыков сотрудников, значимых для эффективного выполнения ими своих должностных обязанностей. На основании этой информации можно принимать решения о дельнейшей работе каждого из испытуемых, и такие рекомендации, по требованию заказчика, консультанты также включают в отчет:

  • рассмотреть вопрос о возможном повышении сотрудника;
  • разработать индивидуальную или групповую программу обучения, повышения квалификации;
  • предложить новую систему мотивации, материального стиммулирования;
  • переместить сотрудника на другой участок работы, соответствующий  его компетенциям;
  • рассмотреть необходимость сокращения.

Также отчет консультантов по просьбе заказчика может включать рекомендации о том, каким образом эффективнее строить взаимоотношения с испытуемыми: предоставлять ли больше свободы или устанавливать жесткие рамки, какие применять способы контроля за исполнением, какие стимулы правильнее использовать и так далее.

Дополнительным результатом для работодателя является то, что участники в ходе тренинга-ассессмента фактически проходят обучение именно по тем компетенциям, которые являются ключевыми для их работы. То есть они, во-первых, уже повышают свой уровень по этим компетенциям. Во-вторых, в их сознании формируется четкое представление о том, какие умения и навыки их руководство считает значимыми и какого подхода к работе от них ждут. Наряду с тем, что в ходе тренинга у участников формируется единый терминологический аппарат и (в идеале) общая с работодателем система ценностей, такое осознание способно стать мощным мотиватором в дальнейшей работе.

Наконец, большинство участников воспринимают корпоративный тренинг, как вклад работодателя в повышение их квалификации, что способно повысить лояльность по отношении к компании в целом и к руководству в частности.

Результат тренинга-ассессмента для испытуемых

В отличие от открытого ассессмента, участники тренинга, как правило, всегда с благодарностью и воодушевлением вспоминают это мероприятие. Это объясняется тем, что они узнали что-то новое и ценное для своего будущего, лучше узнали себя благодаря обратной связи, предоставляемой экспертами. Кроме того, благодаря командным заданиям, участники тренингов почти всегда лучше узнают друг друга и даже сплачиваются. Атмосфера в коллективе, таким образом, становится более теплой.