Другое

Вопрос: Если запись в трудовой при увольнении сотрудника по собственному желанию "Уволен по собственному желанию, пункт 3 статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации", а слово "части первой" пропустили и работник при увольнении не расписался в трудовой. Чем это может обернуться для работодателя и как можно выйти из этого положения в пользу работодателя? Спасибо.

Ответ: В соответствии с пунктом 14 Правил ведения и хранения трудовых книжек, изготовления бланков трудовой книжки и обеспечения ими работодателей, утвержденными Постановлением Правительства Российской Федерации от 16.04.2003 №225 (Далее по тексту — Правила) записи в трудовую книжку о причинах прекращения трудового договора вносятся в точном соответствии с формулировками Трудового кодекса Российской Федерации или иного федерального закона.

При прекращении трудового договора по основаниям, предусмотренным статьей 77 Трудового кодекса Российской Федерации (за исключением случаев расторжения трудового договора по инициативе работодателя и по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон (пункты 4 и 10 этой статьи)), в трудовую книжку вносится запись об увольнении (прекращении трудового договора) со ссылкой на соответствующий пункт части первой указанной статьи. (пункт 15 Правил).

Согласно пункту 30 Правил в разделах трудовой книжки, содержащих сведения о работе или сведения о награждении, зачеркивание неточных или неправильных записей не допускается. Изменение записей производится путем признания их недействительными и внесения правильных записей.

В случае выявления неправильной или неточной записи в трудовой книжке исправление ее производится по месту работы, где была внесена соответствующая запись, либо работодателем по новому месту работы на основании официального документа работодателя, допустившего ошибку. Работодатель обязан в этом случае оказать работнику при его обращении необходимую помощь. Если организация, которая произвела неправильную или неточную запись, реорганизована, исправление производится ее правопреемником, а в случае ликвидации организации — работодателем по новому месту работы на основании соответствующего документа. Исправленные сведения должны полностью соответствовать документу, на основании которого они были исправлены.

В случае утраты такого документа либо несоответствия его фактически выполнявшейся работе исправление сведений о работе производится на основании других документов, подтверждающих выполнение работ, не указанных в трудовой книжке. (пункты 27-29 Правил).

Пунктом 35 Правил также установлено, что при увольнении работника (прекращении трудового договора) все записи, внесенные в его трудовую книжку за время работы у данного работодателя, заверяются подписью работодателя или лица, ответственного за ведение трудовых книжек, печатью работодателя и подписью самого работника.

Обращаем Ваше внимание на то, что ответственность за организацию работы по ведению, хранению, учету и выдаче трудовых книжек и вкладышей в них возлагается на работодателя. При этом ответственность за ведение, хранение, учет и выдачу трудовых книжек несет специально уполномоченное лицо, назначаемое приказом (распоряжением) работодателя.За нарушение установленного Правилами порядка ведения, учета, хранения и выдачи трудовых книжек должностные лица несут ответственность, установленную законодательством Российской Федерации. (пункт 45 Правил) В частности статья 5.27. Кодекса Российской Федерации об административных правонарушениях предусматривает как наложение административного штрафа на должностных лиц, так и административную приостановку деятельности юридического лица, а также дисквалификацию сроком до трех лет.

Вопрос: Что вы предлагаете в рамках проведения аудита кадровой документации?

Ответ: Ведение кадрового делопроизводства является обязательным направлением работы любой компании, но зачастую работодатель не уделяет  этой деятельности необходимого внимания. Многие руководители уже столкнулись с последствиями такого отношения: проверками трудовой и налоговой инспекции, инспекционных органов по охране труда, прокуратуры, приостановкой деятельности организаций, дисквалификацией руководителей, отстранением от работы персонала, судебными тяжбами, штрафами и проч. А ведь проблема решается достаточно просто: необходимо лишь профессионально, грамотно и компетентно оформлять документацию, соблюдая требования законодательства РФ. Подробнее...

Вопрос: В нашей компании не было отдела кадров. Кадровый учет велся либо сотрудниками бухгалтерии, либо секретарем. В настоящее время мы столкнулись с необходимостью навести порядок в документах. Чем вы можете нам помочь?

Ответ: Мы можем предложить Вам услугу по восстановлению кадрового учета. В рамках договора мы предлагаем:

  • Восстановление кадровой документации Заказчика в соответствии с требованиями трудового законодательства РФ.
  • Оформление личных дел.
  • Восстановление графиков отпусков работников.
  • Восстановление табелей учета рабочего времени.
  • Внесение недостающих записей в трудовые книжки работников.
  • Разработка необходимых (обязательных) внутренних локальных нормативных актов с учетом специфики бизнеса Заказчика и в строгом соответствии с требованиями трудового законодательства РФ.
  • Разработка положений о структурных подразделениях и должностных инструкций.
  • Постановка системы работы с кадровой документацией.
  • Консультационная помощь по вопросам применения трудового законодательства и работы с кадровыми документами. Подробнее...

Вопрос: Можете ли вы оказать квалифицированную помощь в случае предъявления претензий со стороны трудовой инспекции?

Ответ: Да, конечно. Мы предлагаем  представительство интересов клиента при проведении органами государственной инспекции труда проверок соблюдения трудового законодательства и законодательства по охране труда.

Наши специалисты берут под личный контроль подготовку и передачу в ГИТ запрашиваемых документов, при необходимости приводят их в соответствие с действующими требованиями, составляют недостающие документы, присутствуют при непосредственном предоставлении документов на проверку и берут на себя общение с инспекторами ГИТ. Работа начинается с получения запроса ГИТ на предоставление документов и заканчивается детальным анализом полученного акта о проведенной проверке.

Мы также готовы оказать Вам помощь при исправлении выявленных нарушений.

Наши специалисты имеют большой практический опыт работы с ГИТ и разбираются во всех процессуальных тонкостях проведения проверки и предоставления документов. Мы знаем, на какие слабые места чаще всего обращают внимание инспекторы ГИТ и к чему необходимо готовиться прежде всего.

Вопрос: Как правильно составить Должностную инструкцию для Генерального директора компании, и чем она должна отличаться от должностных инструкций рядовых работников?

Ответ: Должностная инструкция руководителя организации является одним из основных документов, регулирующих правоотношения между организацией и работником. Традиционно общий вид инструкции руководителя не отличается от всех остальных инструкций, должностная инструкция как документ имеет единую структуру построения, которая рекомендована для работодателей. При этом, следует обратить внимание на то, что на практике функции работника отделяются от его должностных обязанностей. В разделе "Функции работника" перечисляются основные направления деятельности работника, а в разделе "Должностные обязанности работника" определяются конкретные виды работ, выполняемые работником.

Основными отличиями Должностной инструкции руководителя организации являются квалификационные требования к данной должности и его трудовые обязанности.  Требования к квалификации директора предприятия (Генерального директора, Управляющего) определены и закреплены в Квалификационном справочнике руководителей, специалистов и других служащих от 21.08.1998 года. Данные требования носят рекомендательный характер и устанавливаются каждой организацией на ее усмотрение и в частном порядке.

Одной из основных особенностей Должностной инструкции руководителя является порядок его назначения и освобождения от должности. В связи с тем, что как правило это происходит по решению собственников организации, следует отдельно прописать данный порядок как в трудовом договоре, так и в Должностной инструкции руководителя. Также следует дополнительно уточнить возможность совмещения должностей и функций руководителем организации, однако данный вопрос не является обязательным, в связи с чем его можно оставить на усмотрение собственников организации.

Вопрос: Как составить документ на продление коллективного договора?

Ответ: В соответствии со статьей 43 Трудового кодекса Российской Федерации коллективный договор заключается на срок не более трех лет и вступает в силу со дня подписания его сторонами либо со дня, установленного коллективным договором.

Стороны имеют право продлевать действие коллективного договора на срок не более трех лет.
Продление срока действия коллективного договора осуществляется по согласию сторон путем проведения коллективных переговоров. Стороны должны обсудить вопрос о продлении срока действия коллективного договора не позднее чем за три месяца до окончания его действия.

Решение о продлении действия коллективного договора должно быть документально оформлено. Однако в законодательстве не содержится указаний о том, каким образом это нужно сделать.
На практике этот вопрос решается следующим образом. Решение о продлении срока действия коллективного договора оформляется в виде дополнительного соглашения, которое является неотъемлемой частью коллективного договора и подлежит регистрации в порядке, установленном для регистрации коллективного договора.

Дополнительное соглашение о продлении срока действия коллективного договора должно содержать:
а) наименование организации;
б) срок действия коллективного договора, регистрационный номер и дату регистрации;
в) срок, на который продлевается коллективный договор.

Вопрос: Как правильно провести мероприятия по сокращению штата?

Ответ: Мероприятия по сокращению численности работников или штата начинаются с издания приказа об изменении (сокращении) штата и/или численности организации. Если это осуществляется в связи с реорганизацией, то приказом утверждается новое штатное расписание, вступающее в силу либо непосредственно, либо не ранее чем через два, в некоторых случаях через три месяца. Подробнее...

Вопрос: Нужно ли разрабатывать штатное расписание?

Ответ: Штатное расписание – это внутриорганизационный нормативный документ, четко отражающий структуру предприятия, в него включен перечень подразделений предприятия, наименования должностей, информацию о количестве единиц в штате, размеры всех должностных окладов, дополнительных выплат и надбавок, а так же месячный фонд заработной платы.
Следует отметить, что штатное расписание упоминается только в ст. 57 ТК РФ. Согласно этой статье в трудовом договоре указываются должность, специальность, профессия (с квалификацией) в соответствии со штатным расписанием организации или конкретная трудовая функция работника.

  Отсюда следует, что если трудовым договором определена должность, специальность или профессия (как это обычно бывает), то работодатель, заключивший такой трудовой договор с работником, обязан иметь штатное расписание. И наоборот, если во всех трудовых договорах, заключенных данным работодателем с работниками, описывается трудовая функция (т.е. описывается конкретная работа, которую обязан выполнять работник), то необходимость в штатном расписании отпадает.