Система оплаты труда на основе KPI - это способ стимулирования работника достигать поставленные перед ним цели. Key Performance Indicators – ключевые индикаторы выполнения (КПЭ, KPI - ключевые показатели эффективности) используются в практике российского бизнеса для стимулирования достижения целей бизнеса посредством выполнения сотрудниками заданных индикаторов. На протяжении многолетней истории, начиная от Фредерика Тейлора до наших дней, человечество находится в поисках оптимального и наиболее эффективного инструмента управления. На смену одним парадигмам приходят другие, часто ниспровергающие предшественников с пьедестала популярности. Откуда же берет начало столь популярная сегодня система мотивации на основе Key Performance Indicators?

Идеи разработки и измерения показателей результативности можно обнаружить во многих концепциях:

• Management by Objectives, управление по целям Питера Друкера (1954г.)
• Tableau de board, таблица французского ученого Ж.Л. Мало (1932г.)
• Total Performance Scorecard, универсальная система показателей Рамперсада Хьюберта (2003г.)
• Organizational Balanced Scorecard, организационная система сбалансированных показателей
• Total Quality Management, всеобщий менеджмент на основе качества (70-е годы 20 века)
• Performance Management, управление результативностью
• Competence Management, управление по компетенциям (90-е годы 20 века)
• EVA, система управления на основе экономической добавленной стоимости Стюарта Штерна (начало 90-х годов 20-го столетия)
• Пирамида деятельности компании К. Мак-Найра, Р. Линча и К. Кросса (1990г.)
• Модель стратегических карт Л. Мейселя (1992 г.)
• Система Effective Progress and Performance Measurement – оценка эффективности деятельности роста К. Робертса и П. Адамса (1993 г.)
• Balanced Score Card, система сбалансированных показателей Нортона и Каплана (1992 г.)
• И других…

В основе системы оплаты труда на основе KPI лежит управление результативностью сотрудников путем постановки четких измеримых целей. Основоположником методики управления по целям (МВО) является Питер Друкер (1909 – 2005).

Management by Objectives (МВО) – управление по целям, метод управленческой деятельности, предусматривающий предвидение возможных результатов деятельности и планирование путей их достижения.

Основные принципы «Управления по целям» Питера Друкера:

• Цели разрабатываются для сотрудников и для организации в целом.
• Цели сотрудников напрямую вытекают из целей организации.
• Цели разрабатываются «сверху вниз» и «снизу вверх». Это позволяет транслировать цели от стратегических приоритетов вниз и обеспечивать их релевантность (степень практической применимости) на уровне каждого сотрудника.
• Постановка целей в МВО – это процесс совместной работы сотрудника и руководителя.
• Персональные цели сотрудников согласовываются на уровне каждого структурного подразделения.
• Достижение целей стимулируется материально.

Таким образом, в основе МВО лежит принцип декомпозиции целей, от общих (общефирменных) к частным (целей сотрудников). Декомпозиция целей – это передача общефирменных целей на уровень каждого структурного подразделения и далее на уровень конкретного исполнителя.

Одной из самых популярных методик, использующих KPI сегодня можно назвать, пожалуй, систему Balanced Score Card, систему сбалансированных показателей, ССП, Дейвида Нортона и Роберта Каплана. ССП была создана в 1991 году профессорами Гарвардской школы экономики Дейвидом Нортоном и Робертом Капланом на основе исследований американских компаний. ССП позволяет наглядно описать стратегию компании в виде карты и перевести стратегические цели в русло оперативных планов для подразделений и сотрудников. Разработанные таким образом планы являются базой для проведения регулярной оценки деятельности сотрудников и внедрения системы мотивации на основе KPI.